讓我們來看看最近的一些研究結(jié)果：Metlife三月份發(fā)布第十次年度員工福利、趨勢(shì)和態(tài)度調(diào)查報(bào)告顯示，員工的忠誠(chéng)度處于七年來的最低點(diǎn)。該調(diào)查稱，有三分之一的員工打算在年底前辭去當(dāng)前工作。根據(jù)Careerbuilder.com在2011年發(fā)布一份報(bào)道稱，有76%的全職員工在沒有主動(dòng)尋找新工作的前提下，只要一有合適的機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開當(dāng)前的工作場(chǎng)所。

　　無論實(shí)際的數(shù)字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺到自己與工作之間聯(lián)系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)公司就會(huì)大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠(chéng)與否和服務(wù)時(shí)長(zhǎng);員工福利的不斷削減、培訓(xùn)和升職機(jī)會(huì)大大減少;新千年一代(十五到三十歲)的員工對(duì)自身職業(yè)生涯有著別樣的預(yù)期，渴望時(shí)機(jī)成熟就“樹立自己的品牌”。社會(huì)的強(qiáng)流動(dòng)性就會(huì)導(dǎo)致雇主的承諾感下降。

　　忠誠(chéng)，意為盡心竭力，赤誠(chéng)無私。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。

　　讓員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意地工作，的確是件讓企業(yè)費(fèi)煞思量的事。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現(xiàn)了呢?筆者認(rèn)為以下是影響員工忠誠(chéng)度的五大因素如下：簡(jiǎn)稱員工忠誠(chéng)度的五朵金花!

　　1、工資福利制度影響占85%。

　　2、企業(yè)的發(fā)展?jié)摿φ?7.5%。

　　3、企業(yè)的人力資源管理制度占64.4%。

　　4、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升空間占77.2%。

　　5、領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力占70.8%。

　　員工忠誠(chéng)可分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。前者是指員工主觀上具有忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致，組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等，而不得不留在組織里，一旦這些條件消失，員工就可能不再對(duì)組織忠誠(chéng)了。

　　進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為最稀缺的資源，擁有知識(shí)的人才也就理所當(dāng)然地成為企業(yè)之間爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到高忠誠(chéng)度員工的價(jià)值，并不斷加強(qiáng)對(duì)員工忠誠(chéng)度的管理。員工忠誠(chéng)度是動(dòng)態(tài)可變的，需要根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整或糾正，否則就會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的降低甚至喪失。所以，筆者認(rèn)為有效的員工忠誠(chéng)度管理應(yīng)該是全程的，應(yīng)該貫徹系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)思維。

　　人性的需求分為五個(gè)層次，依次遞進(jìn)：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。許多企業(yè)管理實(shí)踐也都據(jù)此延伸。顯而易見，從五個(gè)層次上去滿足員工的需求換取最高效率和忠誠(chéng)度是不現(xiàn)實(shí)的。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在考慮員工的需求時(shí)，最容易陷入的誤區(qū)就是，把員工當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”而非“自然人”，進(jìn)而教條地照搬馬氏理論去滿足他們的需求，忽略了員工作為“自然人”時(shí)，其需求的各個(gè)層次的標(biāo)準(zhǔn)及優(yōu)先順序的差異性。

　　一個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展，離不開優(yōu)秀;優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的一個(gè)重要標(biāo)志就是員工對(duì)企業(yè)、對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的忠誠(chéng)度。問題是：企業(yè)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人想要得到員工的忠誠(chéng)度并不容易。有些企業(yè)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為：高薪可以“養(yǎng)廉”，高薪可以提升員工忠誠(chéng)度。但是，員工的金錢欲望是無窮的;而且，每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本都是受控的，無法滿足每個(gè)員工的“物質(zhì)需求”。

　　一個(gè)企業(yè)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果不能保障優(yōu)秀員工、骨干員工享有行業(yè)、或者當(dāng)?shù)剌^高工資收入，那么這些員工對(duì)企業(yè)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)度將會(huì)大大下降，因?yàn)閱T工要養(yǎng)家糊口、積累資金以便后面更好的發(fā)展、生活。當(dāng)然，員工的高薪收入并不是毫無理由、隨意發(fā)放的;企業(yè)和團(tuán)隊(duì)可以制定科學(xué)、合理的考核機(jī)制，鼓勵(lì)和刺激員工創(chuàng)造更大價(jià)值，保障員工獲得更高回報(bào)。

　　如果企業(yè)具備良好的發(fā)展前景，能夠給予員工現(xiàn)階段和不久的將來有更廣闊的發(fā)展空間、更適合的發(fā)展平臺(tái)，那么員工對(duì)該企業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)大大提升，他會(huì)更加賣力的干活，因?yàn)樗�相信他的未來�?huì)更加美好，他的付出在不遠(yuǎn)的未來將獲得更大的回報(bào)。“如果沒有錢，或者錢不多，那么就給他一個(gè)美好的未來”，員工同樣會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　最后一點(diǎn)，提升員工忠誠(chéng)度，離不開團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人魅力。無論古今中外，所有的團(tuán)隊(duì)文化都離不開團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的個(gè)人魅力和精神領(lǐng)袖影響�！�團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的作用和影響力極其之大，在某種程度上來說，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人魅力就決定了員工忠誠(chéng)度。“上行下效”，員工是以領(lǐng)導(dǎo)人來作為標(biāo)桿和榜樣的。

　　再優(yōu)秀的企業(yè)，如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人不行，那么員工忠誠(chéng)度是可想而知，糟糕透頂?shù)?反正，一個(gè)平凡的企業(yè)，如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人優(yōu)秀乃至卓越，那么他同樣可以打造一支非常優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，員工忠誠(chéng)度也是非常高的(當(dāng)然，這個(gè)高忠誠(chéng)度是針對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的)。所以說，選好帶頭人，是至關(guān)重要的!

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