在辦公室有時(shí)會(huì)聽(tīng)到同事編出這樣的小段子：星期一=忙day;星期二=求死day;星期三=未死day;星期四=受死day;星期五=福來(lái)day;星期六=灑脫day;星期天=傷day.很多人聽(tīng)后會(huì)心一笑，感覺(jué)還挺形象的。
說(shuō)者無(wú)心，聽(tīng)者有意。此時(shí)作為HR或許能從這個(gè)段子中有所感悟：隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和企業(yè)的不斷改革轉(zhuǎn)型，每天朝九晚五奔波于職場(chǎng)的，開(kāi)始出現(xiàn)了身心疲倦的職場(chǎng)之癢，對(duì)工作不再擁有往日的激情，更多是在憑借“慣性”做事。職場(chǎng)“倦鳥(niǎo)”漸漸聚集，便構(gòu)成了企業(yè)人才的沉淀層，并開(kāi)始成為影響企業(yè)工作效率的重要因素。當(dāng)老員工出現(xiàn)職業(yè)疲倦時(shí)，HR該如何讓他們重新“動(dòng)起來(lái)”?
老員工是怎樣形成的
在職業(yè)倦怠的狀態(tài)下，老員工會(huì)出現(xiàn)“三低三高”的特點(diǎn)，即低凝聚力、低出勤率、低業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率;高緊張度、高事故率、高離職率。而當(dāng)一個(gè)組織有很多人出現(xiàn)職業(yè)倦怠時(shí)，這個(gè)組織就產(chǎn)生危機(jī)了。
那么職業(yè)倦怠是怎樣形成的呢?進(jìn)行調(diào)研分析后發(fā)現(xiàn)通常是由以下幾種原因引起的：1. 對(duì)工作再也產(chǎn)生不了更多興趣;2. 遇到的問(wèn)題持續(xù)無(wú)法改變，于是進(jìn)入思維定勢(shì);3. 缺乏危機(jī)感，工作靠慣性，進(jìn)入職業(yè)舒適期;4. 工作不需創(chuàng)新，無(wú)挑戰(zhàn)，重復(fù)、單一、枯燥無(wú)味;5. 工作壓力不大，動(dòng)力不足;6. 無(wú)晉升空間，無(wú)學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，看不到發(fā)展的希望和前途;7. 不喜歡當(dāng)前的工作環(huán)境和氛圍;8. 缺少必要的激勵(lì)手段……
要想改善老員工的職業(yè)倦怠，固然需要靠員工自我努力突破。但對(duì)企業(yè)而言，尤其是人力資源部，更重要的是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，通過(guò)采用長(zhǎng)期的員工心理幫助和職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，制定新的考核激勵(lì)機(jī)制，提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，豐富其工作內(nèi)容等方式，全方位幫助員工調(diào)整心態(tài)，重獲工作激情。此外，還可以通過(guò)引進(jìn)發(fā)揮“鯰魚(yú)效應(yīng)”，可以讓老員工這潭沉寂的水活起來(lái)。
從“鯰魚(yú)效應(yīng)”學(xué)習(xí)管理和激勵(lì)老員工
管理學(xué)中有個(gè)“鯰魚(yú)效應(yīng)”(英文名稱：Catfish Effect)，是說(shuō)出海的漁夫回來(lái)以后，總是發(fā)現(xiàn)有很多沙丁魚(yú)死了，而只有新鮮活著的沙丁魚(yú)才可以賣很高的價(jià)錢(qián)。不過(guò)在眾多漁夫中，卻有一個(gè)漁夫的沙丁魚(yú)活得挺好。這個(gè)漁夫說(shuō)：“我知道沙丁魚(yú)比較難存活，我就在水里放了一條鯰魚(yú)，鯰魚(yú)喜歡游動(dòng)，激發(fā)了沙丁魚(yú)的活力，這樣我的沙丁魚(yú)就都是活著回到港口的。”
鯰魚(yú)效應(yīng)給我們這樣的啟示，引進(jìn)像“鯰魚(yú)”一樣的新員工放在團(tuán)隊(duì)中，可以刺激老員工的危機(jī)意識(shí)，保持團(tuán)隊(duì)的活力。企業(yè)要想在變化莫測(cè)的市場(chǎng)中保有持續(xù)前進(jìn)和成長(zhǎng)的動(dòng)力，就要不斷地通過(guò)補(bǔ)充新鮮血液來(lái)維持組織的活力，而剛畢業(yè)的大學(xué)生通常具有鯰魚(yú)型的特點(diǎn)，比如喜歡主動(dòng)創(chuàng)新，對(duì)新鮮事物的好奇心強(qiáng)，工作有激情，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)力、進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，懂得“秀”自己。而這些特質(zhì)則可以幫助老員工提升危機(jī)意識(shí)，打破思維定勢(shì)。當(dāng)然，引進(jìn)專業(yè)的資深經(jīng)理人，也可以給固步自封、陷入職場(chǎng)倦怠的“老油條”們帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)壓力，喚起“沙丁魚(yú)”們的生存危機(jī)感和求勝心，以此來(lái)改善企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力和活力。
與其說(shuō)讓新員工發(fā)揮“鯰魚(yú)效應(yīng)”刺激老員工的疼痛而產(chǎn)生危機(jī)感后做出改變，筆者更愿意讓新員工發(fā)揮“小清新”的職場(chǎng)作用，給單調(diào)的職場(chǎng)增加溫情的動(dòng)力。具體可以在以下幾個(gè)方面采取措施。
充當(dāng)新員工導(dǎo)師，提升自我價(jià)值感
新員工入職時(shí)的激情往往能夠感染老員工引發(fā)對(duì)往日的回憶，HR要善于抓住這個(gè)激發(fā)老員工工作激情的好時(shí)機(jī)。可以安排不同部門(mén)的老員工給新員工做崗位輔導(dǎo)，通過(guò)Mentor Mentee一對(duì)紅，增加新老員工溝通的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，正如俗話所說(shuō)，“教會(huì)徒弟、餓死師傅”，如何讓老員工心甘情愿地輔導(dǎo)新員工也是一個(gè)問(wèn)題。筆者認(rèn)為，這需要制度上的安排、引導(dǎo)和激勵(lì)，而最關(guān)鍵的卻是尊重。老員工具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，作為企業(yè)要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并充分尊重他們，把他們都當(dāng)作各個(gè)方面的專家，甚至可以給予相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào);當(dāng)他們感受到被尊重后，便會(huì)更積極地接納并指導(dǎo)新員工。筆者所服務(wù)的外資企業(yè)通過(guò)這種方式，在幫助新人快速了解公司企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)、內(nèi)部工作流程和組織結(jié)構(gòu)的同時(shí)，也給老員工提供了展示自我的舞臺(tái)，讓他們重新獲得自我價(jià)值感的提升。
新老員工頭腦風(fēng)暴，打破老員工的思維定勢(shì)
所謂思維定勢(shì)，就是按照積累的思維活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和已有的思維規(guī)律，在反復(fù)使用中所形成的比較穩(wěn)定的、定型化了的思維路線、方式、程序、模式。思維定勢(shì)有利于快速處理常規(guī)性問(wèn)題，但長(zhǎng)此以往容易產(chǎn)生思想上的惰性，養(yǎng)成因循守舊的習(xí)慣，解決問(wèn)題擺脫不了已有的思維“框框”。
有這樣一個(gè)故事：一位公安局局長(zhǎng)在路邊與一位老人談話，這時(shí)跑過(guò)來(lái)一位小孩，急促地對(duì)公安局長(zhǎng)說(shuō)：“你爸爸和我爸爸吵起來(lái)了!”老人問(wèn)：“這孩子是你什么人?”公安局長(zhǎng)說(shuō)：“是我兒子。”請(qǐng)你回答：這兩個(gè)吵架的人和公安局長(zhǎng)是什么關(guān)系?
這一問(wèn)題問(wèn)及100人時(shí)只有兩人答對(duì)。后來(lái)向一個(gè)三口之家問(wèn)過(guò)這個(gè)問(wèn)題，父母沒(méi)答對(duì)，孩子卻很快答了出來(lái)：“局長(zhǎng)是個(gè)女的，吵架的一個(gè)是局長(zhǎng)的丈夫，即孩子的爸爸;另一個(gè)是局長(zhǎng)的爸爸，即孩子的外公。
為什么這么多成年人回答不出，而一個(gè)孩子卻可以答對(duì)?這就是定勢(shì)效應(yīng)。老員工被過(guò)往的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)所限制很難去突破創(chuàng)新，而新員工的創(chuàng)新思維，則可以讓老員工認(rèn)識(shí)到自己認(rèn)知上的盲點(diǎn)，這樣才有改變的動(dòng)機(jī)。所以，能夠把人限制住的，只有人自己;只有打開(kāi)瓶蓋，才能把水倒入，而新員工往往就是那個(gè)打開(kāi)瓶蓋的人。
新員工的沖勁有益于打破老員工原有的舒適區(qū)
做一份工作，第一年生疏、第二年熟悉、第三年有成績(jī)。第三年之后，有不少人會(huì)覺(jué)得工作不過(guò)如此單調(diào)重復(fù)，不必花費(fèi)全部精力去做事。而職場(chǎng)新人的眼睛是雪亮的，能看到公司發(fā)展中的問(wèn)題，進(jìn)而產(chǎn)生很多疑問(wèn)，甚至因?yàn)椴欢殘?chǎng)規(guī)則而對(duì)老員工的工作方法提出質(zhì)疑。當(dāng)三四十歲還在基層混的老員工遇到同部門(mén)剛走出校門(mén)的新員工的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一定的沖突和危機(jī)感，進(jìn)而產(chǎn)生改變的動(dòng)力，打破原有的舒適區(qū)，從新人身上學(xué)習(xí)積極進(jìn)取、溝通與“秀自己”的能力，甚至?xí)蔀樾碌?ldquo;鯰魚(yú)”。
倡導(dǎo)內(nèi)部選拔機(jī)制，為老員工職業(yè)生涯開(kāi)道
在公司的快速發(fā)展和轉(zhuǎn)型期，HR應(yīng)從戰(zhàn)略角度積極和老板溝通，合理設(shè)計(jì)員工內(nèi)部晉升機(jī)制，規(guī)劃資深優(yōu)秀人才的人才庫(kù)和成長(zhǎng)發(fā)展計(jì)劃，而不是動(dòng)不動(dòng)就從外面空降人才。這對(duì)于一些有進(jìn)取心和成就欲望的老員工，HR應(yīng)特別留意他們的心態(tài)動(dòng)向，跟老板探討尋找他們?cè)诠粳F(xiàn)有的平臺(tái)上的發(fā)展機(jī)會(huì)，避免他們因?yàn)榈貌坏綍x升或重用而跳槽成為公司強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，否則企業(yè)將會(huì)為此付出慘重的代價(jià)。
比如某外企500強(qiáng)公司，曾經(jīng)有個(gè)非常有實(shí)力的北京區(qū)域銷售經(jīng)理，屢屢為公司創(chuàng)下銷售佳績(jī)，也曾先后被送到香港、新加坡、臺(tái)灣等分公司輪崗。但后來(lái)公司出現(xiàn)晉升空缺后卻沒(méi)有提拔他，而是引進(jìn)了“空降兵”，結(jié)果他辭職跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)任銷售部總監(jiān)。后來(lái)在一次業(yè)界的市場(chǎng)銷售策略計(jì)劃過(guò)程中，此人以自己獨(dú)特的銷售策劃方案和產(chǎn)品組合，一舉擊敗了前東家的市場(chǎng)銷售策略，最終搶占了3%的銷售市場(chǎng)，給原公司造成不小的損失。
HR喜新不厭舊，給予老員工更多職業(yè)關(guān)注和關(guān)懷
許多企業(yè)因?yàn)榭焖俚陌l(fā)展，每年都要引進(jìn)許多新員工，這使得HR的精力聚焦于新員工的培養(yǎng)方面，而忽略了老員工不斷變化的內(nèi)心訴求，讓老員工長(zhǎng)期感受到無(wú)人問(wèn)津的失落。其實(shí)如今的老員工，也曾經(jīng)是對(duì)事物充滿好奇和興趣，像一塊海綿般吸收能量的新員工。而當(dāng)他們與企業(yè)共同度過(guò)蜜月期迎來(lái)平淡期后，企業(yè)管理者及HR對(duì)其職業(yè)生涯的再規(guī)劃就顯得尤其重要了。
作為管理者及HR，需要增加與老員工的溝通，提升其職業(yè)規(guī)劃意識(shí)，使用SWOT分析工具，引導(dǎo)老員工正確看待自己的位置和價(jià)值，了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，找出差異化的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，要幫其梳理每一年在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)，無(wú)論是可能的晉升機(jī)會(huì)，還是可以刷新工作內(nèi)容的輪崗機(jī)會(huì)等，看其還想要得到什么，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要更新自己的職業(yè)目標(biāo)，為職業(yè)發(fā)展賬戶增值。通過(guò)這樣的溝通和輔導(dǎo)，就可以讓老員工在新鮮變化和刺激壓力中重新喚醒自身的能量和才智，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展與老員工個(gè)人發(fā)展的雙贏。
除此之外，HR還應(yīng)該扮演員工的心理導(dǎo)師的角色，給予老員工更多工作、生活、心理和職業(yè)發(fā)展方面關(guān)注和關(guān)懷，讓他們感受到溫情，感受到被尊重和重視。這樣不僅可以吸引更多新員工的加入，還可以增加老員工的忠誠(chéng)度。
綜上所述，通過(guò)新員工的鯰魚(yú)效應(yīng)，為老員工輔導(dǎo)進(jìn)行職業(yè)生涯再發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)、輪崗等方式增強(qiáng)老員工的職業(yè)發(fā)展賬戶;通過(guò)績(jī)效考核、優(yōu)才計(jì)劃和員工激勵(lì)等方式，深度挖掘老員工的潛能，幫助老員工成為有活力的“內(nèi)部鯰魚(yú)”，有效預(yù)防職業(yè)倦怠和突然的離職，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、新老員工和HR專業(yè)價(jià)值的多贏。
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