1、公司的戰(zhàn)略伙伴。

　　人力資源管理部門應(yīng)當從關(guān)注日常運作的行政專家和員工支持者晉升為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和企業(yè)的變革代理，人事主管應(yīng)當把80%的時間花在關(guān)注企業(yè)的未來、戰(zhàn)略和商業(yè)運作上。

　　比如一個大公司想派代表去美國，核心業(yè)務(wù)骨干的英文不行，英文好的人，技術(shù)能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助長，從銷售員提升為經(jīng)理或是從銷售經(jīng)理提升為地方總監(jiān)，各方面的培養(yǎng)不到位，由他掌管業(yè)務(wù)，可能就會出現(xiàn)問題，他的薪資怎么算，家人怎么安排等等，很多人力資源相關(guān)的政策都要得跟上，企業(yè)才能發(fā)展得當。不管企業(yè)快速發(fā) 展過程、國際化過程、還是調(diào)整新結(jié)構(gòu)，人力資源主管都要站在老總的高度看事情。

　　2、行政管理專家。

　　檔案是不是完整、所有員工信息的收集是否到位，招聘流程是否得當 、培訓(xùn)、考核、薪資福利、崗位調(diào)整等基本信息資料的建構(gòu)是否完整等等，這項工作要求人力資源主管細致、有耐心。

　　3、人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家。

　　比如什么招聘手段較有效?招新人招不來，是不是薪資福利不具有競爭力，同行的水平是什么?北京、上海同樣領(lǐng)域的薪資水平如何?培訓(xùn)手法110多種，哪種方法最有效?什么是360度考核，什么是平民考績法，什么是職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等等，從選才、培訓(xùn)、考核、人才激勵、留才、組織文化塑造等方面，點點滴滴，必須成為人力資源管理專家。

　　4、內(nèi)、外部關(guān)系的公關(guān)高手。

　　對上司要敢于任事，積極主動提供決策信息與建議，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又要開動腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案;對下屬要像個教練，既要做好計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、又要鍛煉下屬，豐富知識，提高技能、積累經(jīng)驗，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責任心強的員工，對各個部門的角色是合作者。今天的世界，不是單槍匹馬打天下的時代了，只有同事間合作，才能在激烈的競爭中獲得整體優(yōu)勢;與人事、勞動保障部門、人才交流中心、社保中心等相關(guān)單位進行工作合作時的角色是公關(guān)者，要代表組織與外部合作者搞好關(guān)系，為公司創(chuàng)造有利的外部資源環(huán)境。人力資源主管在企業(yè)與員工之間，應(yīng)是“溝通橋梁而不是三明治”。既要面對員工，代表組織貫徹方針目標，把對員工的要求有效實施下去，又要細心聽取員工的建議要求，有效反映員工的心聲。