21世紀人們已充分認識到，知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識，或異質性未編碼知識，就成為連續(xù)推動企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。作為知識和科技"承載者"的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實存在，并能加以管理、培訓和開發(fā)的。至此，企業(yè)的人才就成為決定企業(yè)市場價值的關鍵因素。企業(yè)的員工，尤其是他們所具備的知識和技能成為企業(yè)真正的財富。因此，面對新世紀"非連貫性"競爭環(huán)境變遷的挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢，人力資源管理與開發(fā)不可忽視。通過人力資源政策和具體細致的人力資源工作，有效地配置企業(yè)人力資源決策，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，及時促進重組、變革以不斷適應外部環(huán)境劇烈變化和動蕩的新挑戰(zhàn)，已成為新世紀企業(yè)人力資源決策管理從業(yè)者當仁不讓的職責。面對新世紀，企業(yè)人力資源決策管理的角色、職能與工作內(nèi)容、重點相應地呈現(xiàn)出動態(tài)變化的特點，因此很有必要對企業(yè)人力資源決策管理重新進行思考!
一、新世紀企業(yè)面臨新挑戰(zhàn)
21世紀的企業(yè)將面臨前所未有的變革和激烈競爭。其中全球化、信息技術飛速發(fā)展、經(jīng)營的顧客導向和價值鏈整合觀念轉變等，尤其值得關注。
首先，全球化(Globalization)已徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的強度挑戰(zhàn)。全球化蘊含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、企業(yè)核心競爭力和經(jīng)營方式的新思考。一個成功的全球企業(yè)應該具備獨特技能和視野;能感知到世界市場和產(chǎn)品的微妙差別;理解并接受世界范圍內(nèi)各種不同的文化和宗教差異，及他們對產(chǎn)品和服務的影響力;能在全球范圍共享信息;能采取有效的激勵政策來鼓勵全球員工，并在世界范圍共享自己的構想與智慧;能創(chuàng)建一種觀念，保證既能尊重各地條件的同時，又相互借鑒各自的全球經(jīng)驗等。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)還要建立一個復雜、由世界各地區(qū)優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡。這個網(wǎng)絡應保證一個地方的技術發(fā)明能在全球分享;世界范圍內(nèi)的產(chǎn)品、人員、信息和創(chuàng)意能依賴網(wǎng)絡迅速流動，滿足各地的需求;能形成全球性規(guī)模經(jīng)濟和地方性靈活反應這樣一種看似矛盾的管理方式;實現(xiàn)全球思維和當?shù)匦袆拥慕Y合等等。許多跨國公司堅持"思維全球化，行動當?shù)鼗?quot;原則。這些都是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，以一種新的全球思維(globalmindsets)方式重新思考企業(yè)人力資源決策的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、核心能力。
其次，電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術的迅猛發(fā)展，將世界不斷拉近，消除了在企業(yè)之間和人們之間在地理上的隔離，讓世界變得更小、更近了，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。因此，新技術的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低了交易費用，而且對企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大沖擊。例如，通訊設施和電腦網(wǎng)絡的普及改變了企業(yè)的銷售、市場營銷理念和方式;計算機網(wǎng)絡和技術的運用，客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權力;通訊手段和網(wǎng)絡技術的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上，提高反應速度和靈活性，創(chuàng)造更多的機會。技術的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作的方式。
正是信息經(jīng)濟和技術的飛速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)認識到創(chuàng)造發(fā)明技術的"人"的重要作用。全球知識經(jīng)濟的到來，使得今天的智力資本像過去財務資本一樣受到企業(yè)重視。因此，人力資源管理工作開始逐漸享受到與其他職能部門相同，甚至更高的重視程度。
再次，全球化和技術的迅速發(fā)展，客觀上對企業(yè)競爭進行了重新定義。競爭即是用獨特的方式為顧客增加更多的附加值，企業(yè)必須找到新的和獨特的方式為顧客服務。因此企業(yè)競爭的主題集中在更快、更好地為顧客作出反應。顧客從來沒有像今天這樣，在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展過程中起到這么大的作用。企業(yè)正在對顧客的興趣和需要做出反應。"讓顧客滿意和高興"已成為企業(yè)試圖在高度競爭的全球市場獲得成功的重心。因此企業(yè)要進行不斷變革、快速決策、在價格或價值上領導一個行業(yè)、與供給者甚至競爭對手合作為顧客創(chuàng)建一條高附加值的價值鏈(valuechain)。這就要求改變傳統(tǒng)地將人力資源管理限定在企業(yè)內(nèi)部的觀念和做法。而應從價值鏈出發(fā)，充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略角色，并對包括供給者、企業(yè)員工和顧客在內(nèi)的所有利益相關者實現(xiàn)價值創(chuàng)造功能。
綜上所述，21世紀向我們提出了諸多挑戰(zhàn)。但從另一方面來看，這些挑戰(zhàn)未嘗不是企業(yè)發(fā)展的一種新思想，抑或是解決顧客需求的一種新方法。全球化趨勢將成為世界各地資本、人力、技術、思想和創(chuàng)新的源泉，加上技術的飛速變革和企業(yè)整體價值鏈觀念，將重新塑造全球企業(yè)的競爭規(guī)則和發(fā)展戰(zhàn)略。對個人而言意味著要超越狹隘眼界，不斷擴展自身的知識、興趣和理解力。對建立在全球市場、全球生產(chǎn)、全球營銷、全球組織、全球人力資源管理和全球知識整合背景下的企業(yè)而言，需要具備全球經(jīng)營的思維和理念，需要重塑企業(yè)文化、組織結構，更加需要具備一支與此相配合的、靈活的、主動的全球人力資源管理隊伍，以不斷適應、調整、超越這些挑戰(zhàn)所帶來的各種復雜難題。
二、新世紀：企業(yè)人力資源決策管理實踐變化與趨勢
新世紀"非連貫性"競爭環(huán)境，使得很多企業(yè)逐漸認識到建立自身的競爭優(yōu)勢關鍵是如何去建立并運行有效的人力資源管理，企業(yè)高層管理者對此寄予很大希望。為迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源決策管理者已逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為學習型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。為此美國會議委員會(ConferenceBoard)對314家美國公司進行調查，并通過對126位資深人力資源主管進行的深入訪談發(fā)現(xiàn)：人力資源從業(yè)者越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務活動，領導企業(yè)變革，建立競爭力優(yōu)勢，傳播職能技術并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)率負責等(請參見圖1)
首先，在21世紀經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)人力資源決策管理者的職責已逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源決策管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。我們都知道傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源決策管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的額選，員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當?shù)那?a target="_blank" title="瞻">瞻性。