回顧勞動法的頒布過程及發(fā)展歷程，對于理解中國勞動法法治化進程、提升企業(yè)人力資源法律風(fēng)險管理水平確有必要。那么人才引進之后，單位的人力資源管理應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?

　　首先，合同約定工資的法律意義在于，在勞動者正常提供勞動的情況需要向勞動者支付的勞動報酬，其是每月單位實發(fā)的基礎(chǔ)數(shù)額，其是社會保險的繳納基礎(chǔ)，其是加班工資的計算基礎(chǔ)。

　　單位應(yīng)避免將全部薪酬簡單約定為工資，最好將工資與單位的薪酬制度相結(jié)合，約定為基本工資+績效工資。

　　其次，位規(guī)章制度：單位規(guī)章制度是單位實現(xiàn)經(jīng)營管理自主權(quán)的重要方式，必須予以重視。

　　其在具體操作中要注意：⑴各單位必須使用以自己名義公示的規(guī)章制度，子單位也不得使用母單位名義公示的規(guī)章制度;⑵規(guī)章制度需內(nèi)容合法，表述得當(dāng)，同時關(guān)注具體可操作性;⑶規(guī)章制度必須告知員工方可生效。

　　第三，勞務(wù)用工：勞務(wù)派遣的產(chǎn)生是有目前中國勞動力市場不發(fā)達、身份論決定的;關(guān)于非全日制用工，每天不超過四小時，每周不超過24小時為上限，超過則認定為全日制用工;退休員工(不包括內(nèi)退員工)的反聘，勞務(wù)合同應(yīng)關(guān)注員工在崗?fù)话l(fā)疾病死亡風(fēng)險。

　　人力資源管理法律法規(guī)繁雜，事無巨細，因此在管理過程中應(yīng)樹立以事先防范和過程控制為主，以事后救濟為輔的法律風(fēng)險防范理念，實現(xiàn)合規(guī)經(jīng)營、控制成本。