在組織中，即使實施了壓力源的減少、消除與控制等預防措施，員工也掌握組織工作壓力管理研究了一些壓力的自我應對方法，員工仍然可能承受著過度的壓力，形成焦慮、抑郁等心理問題，嚴重地影響了工作、生活及健康。下面是yjbys小編為您搜集整理的人力資源管理與壓力管理結(jié)合辦法，以供參考，希望能對您有所幫助。

　　從一般意義上講，細致認真地執(zhí)行現(xiàn)代人力資源管理中的不同管理職能，都可以在一定程度上解決由于管理不善而造成的工作壓力。國內(nèi)外的關(guān)于類似觀點的論述已經(jīng)很多，本文不再贅述。以下僅在指標和維度的設計上進行比較詳細的論述。

　　1.提升培訓方案的針對性。

　　培訓是現(xiàn)在人力資源管理中的一項重要職能，在開發(fā)員工潛能方面具有重要作用，也是目前公司在緩解員工壓力時常用的一種手段。工作技能培訓可以直接提高員工的工作能力。但是，由于培訓管理的相對滯后，培訓在實踐中都沒有很好地起到緩解壓力的作用。事實上，部分壓力是員工的個人因素造成的，例如認知問題、態(tài)度問題、個性問題。

　　這類問題是可以通過心理減壓來解決的。然而，有很多問題是由于組織管理不善造成的。例如，薪酬分配不公、績效管理系統(tǒng)存在巨大漏洞、并購、擴張等，這些問題單純通過心理培訓不能夠得到根本解決的。特別地，如果采用培訓的手段緩解由于組織管理不善造成的壓力，可能會起到適得其反的作用。

　　2.轉(zhuǎn)移職業(yè)生涯規(guī)劃的工作重心。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是組織和員工為了滿足各自和對方的需要而采取的對職業(yè)行為進行有意識管理的行為。隨著商業(yè)競爭和技術(shù)革新的劇烈程度日益加深，組織和員工之間也面臨著越來越大的壓力與沖突。企業(yè)越來越難以保證為員工提供持續(xù)穩(wěn)定的工作和職業(yè)發(fā)展機會，員工也越來越意識到自己隨時可能面對職業(yè)危機。

　　在這種形勢下，組織對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的中心也發(fā)生了變化，從原來的注重保證員工的工作安全感，注意開發(fā)員工順暢的職業(yè)發(fā)展通道，開始轉(zhuǎn)向如何開發(fā)員工的受雇傭能力，提高他們對工作的心理成就感。這在很大程度上可以緩解員工由于并購、裁員和職業(yè)變化帶來的壓力。

　　3.通過工作分析確定職位對壓力承受力的要求。

　　工作分析是人力資源管理的一項基礎性職能，其作用主要是獲取工作內(nèi)容、任職資格和工作環(huán)境等信息，最終達到人職匹配。但是，從目前的研究和管理實踐來看，很少有研究者和管理實踐者系統(tǒng)考慮職位對個體心理壓力承受力的要求。根據(jù)心理生理學的觀點，個體承受壓力的能力具有一定的天賦性和遺傳性。然而，隨著經(jīng)濟與社會的快速發(fā)展，在壓力情境下工作已經(jīng)幾乎成為各個行業(yè)和領(lǐng)域的常態(tài)。

　　4.針對不同的壓力源制定人員測評方案。

　　從組織因素看，降低壓力危害的努力應該從員工甄選開始。在人員的甄選中，考察壓力所采用較多的方法是壓力面試。不同個體應對不同壓力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的個體可能更多地感受到時間壓力，有的個體可能難以處理人際壓力，而有的個體可能難以應付突發(fā)性的情景壓力。因此，應該根據(jù)不同職業(yè)性質(zhì)來確定壓力源的類型，然后在選拔測評中根據(jù)不同壓力源類型設計出不同的壓力測試方法，對應聘人員的抗壓能力進行針對性的測試。

　　5.增強薪酬體系的公平性和完善性。

　　“增強薪酬管理指標體系的科學性和規(guī)范性”可以在很大程度上緩解壓力感。薪酬主要是對人力資源所付出的體力勞動和智力活動的一種回報。而有的研究者認為，還有另外一類勞動是被人們所忽視的，這就是情緒勞動。從經(jīng)濟學的角度來講，情緒勞動就是為了掙錢而出賣情緒。而在現(xiàn)實生活中，許多工作都屬于情緒勞動，如演員、醫(yī)生、教師、服務業(yè)從業(yè)人員等。在薪酬體系的設計中，應該將情緒勞動納入到回報的范圍之內(nèi)，以增強薪酬體系的科學性、完善性和公平性。