行為面試法的理論基礎(chǔ)是一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。行為面試法的目的很直接，就是要對應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測應(yīng)聘者能否適合新的崗位。行為描述面試是企業(yè)HR挑選人才的“良策”，下面是相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)。
一、何為行為描述面試
事實(shí)上，企業(yè)都很熟悉結(jié)構(gòu)化面試，知道通過訊問面試者過去的行為來預(yù)測其將來的表現(xiàn)。這實(shí)際上就是行為描述面試的雛形。這種面試主要測評與面試者將來工作相關(guān)聯(lián)的過去行為，其基本假設(shè)有兩個：第一，過去的行為是未來行為的最好預(yù)測;第二，與預(yù)期業(yè)績緊密相關(guān)的問題能更好地預(yù)測面試者的工作能力。
在行為描述面試中，企業(yè)要詢問一些與招聘崗位緊密相關(guān)的行為性問題，了解應(yīng)聘者曾經(jīng)如何處理類似情況，進(jìn)而根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則做出評判。通過行為面試，企業(yè)可以基本判斷出一名應(yīng)聘者是否適應(yīng)某一個特定的工作環(huán)境。尤其對于應(yīng)屆畢業(yè)生及缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者而言，這是一項(xiàng)公平的測試。
與其他面試方法相比，行為描述面試有三個顯著特征。第一，面試問題設(shè)計(jì)以工作分析和職位勝任力為基礎(chǔ)，內(nèi)容都是與目標(biāo)崗位有關(guān)的行為性問題。第二，可以對所有面試者詢問同樣或相似的問題。第三，可以系統(tǒng)、量化處理面試者的回答。由于企業(yè)在面試前就已確定崗位的勝任素質(zhì)權(quán)重和評價量表，所以能夠在面試后對每個問題的回答進(jìn)行量化評定。
二、行為描述面試設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作
標(biāo)準(zhǔn)化的開發(fā)程序可以提高面試的有效性。但由于企業(yè)戰(zhàn)略、文化不同，招聘職位及人員評估的角度各異，使得我們難以設(shè)計(jì)出一套通用的行為描述面試方案。從該技術(shù)實(shí)施的核心要點(diǎn)出發(fā)，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)時做好四個方面的基礎(chǔ)工作。
1.進(jìn)行工作分析——明確工作任務(wù)和勝任素質(zhì)
撰寫科學(xué)的職位說明書、明確崗位的勝任力是實(shí)施行為描述面試的基礎(chǔ)。在面試之前，企業(yè)要掌握哪些行為特征是某一項(xiàng)工作所需要的，然后通過面試找出具備這些行為特征的人。所以，企業(yè)首先要做好工作分析，明確工作任務(wù)、工作職責(zé)、關(guān)鍵績效和人員任職資格等，進(jìn)而通過對現(xiàn)有員工的實(shí)地調(diào)研，找出其關(guān)鍵特征。比如，戴爾公司會收集整理“成功雇員”的信息，并將其作為衡量應(yīng)聘者是否適合企業(yè)的一個標(biāo)準(zhǔn)。
進(jìn)行工作分析的方法主要有關(guān)鍵事件法和任務(wù)推斷法兩種，分別適應(yīng)不同的職位特點(diǎn)。如果待聘職位是企業(yè)內(nèi)比較成熟、重要的，可以選用關(guān)鍵事件法，了解待聘職位在工作中的典型績效事件，如最佳和最差的事件，進(jìn)而明確事件中在崗員工要面對的情景、工作目的、任務(wù)以及行為和結(jié)果，最后歸納出若干 (一般5或6個)對應(yīng)待聘職位的勝任素質(zhì)。具體操作上，企業(yè)可以采用問卷或訪談等形式，從與職位存在工作聯(lián)系的上下級、同崗位從業(yè)人員及其他存在溝通關(guān)系的人員那里獲取信息。比如，戴爾的各級管理者會把他們眼中的雇員有效品質(zhì)特征列表上報(bào)，這些品質(zhì)在經(jīng)過匯總、整理后，將作為行為描述面試的重要依據(jù);AT&T公司則會通過一系列的問卷調(diào)查找到該公司雇員所應(yīng)具備的、對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的資質(zhì)和能力。
為避免實(shí)際操作面試時產(chǎn)生歧義，每個勝任素質(zhì)要用一段語言來描述，并給出最能代表這一素質(zhì)的兩三個關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法是工作分析較為常用的方法。但如果待聘職位是組織中新設(shè)立的，或者職位的工作模式、任務(wù)、方法、人員要求等有了較大變化，很難收集職位的典型績效事件時，那么企業(yè)可考慮選用任務(wù)推斷法。首先確認(rèn)工作的最終結(jié)果，然后將每一個結(jié)果分解為對應(yīng)工作任務(wù)的幾個部分，從而確定職位的勝任素質(zhì)。圖1顯示的是企業(yè)人力資源部經(jīng)理某項(xiàng)勝任素質(zhì)、工作任務(wù)及結(jié)果之間的關(guān)系。
2.選擇測評方法——判斷實(shí)施面試的必要性
選擇測評方法的目的是，判斷行為描述面試是否為測量某一勝任素質(zhì)的最佳方法。由于筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評價中心等都可以幫助企業(yè)識別應(yīng)聘者的某項(xiàng)勝任素質(zhì)，所以在明確待聘崗位的勝任素質(zhì)之后，企業(yè)需要針對每一個勝任素質(zhì)確認(rèn)實(shí)施面試的可能性和必要性。
仍以企業(yè)人力資源部經(jīng)理這一職位為例。通過關(guān)鍵事件法，該職位的勝任素質(zhì)被確定為人員管理、計(jì)劃、組織協(xié)調(diào)、溝通以及專業(yè)知識(如現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理知識、國家和地方頒布的相關(guān)法律法規(guī)政策文件等)。這些勝任素質(zhì)都需要經(jīng)過企業(yè)測評才可判斷適合職位的人選，其中針對專業(yè)知識的考核可以采用筆試的方式進(jìn)行。
3.制定面試方案——設(shè)計(jì)問題與構(gòu)建量表
在確定好勝任素質(zhì)之后，要根據(jù)重要性給每項(xiàng)勝任素質(zhì)確定權(quán)重等級。采用百分制或五分制都可以，分?jǐn)?shù)高則等級高。如果所有勝任素質(zhì)的重要性大體相同，也可以賦予相同權(quán)重。
編制面試的問題要以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)，每項(xiàng)素質(zhì)對應(yīng)兩三個問題。問題來源于關(guān)鍵事件或?qū)ξ磥砉ぷ髦锌赡苡龅絾栴}的假設(shè)。問題中應(yīng)盡量包含表示程度的“最”字，比女口“最困難的”、“最具挑戰(zhàn)性的”、“最滿意的”等。提問方式可以是開放式與追蹤式相結(jié)合，面試開始時引導(dǎo)面試者描述典型績效事件，進(jìn)而抓住“關(guān)鍵點(diǎn)”詢問行動細(xì)節(jié)。由于追蹤式提問有賴于面試者的回答，面試官可在面試前對問題的答案做發(fā)散式預(yù)測，并設(shè)想幾個追問的方向。行為描述面試問題的核心要點(diǎn)有兩個：
要點(diǎn)之一是挖掘“行為”。通過面試，企業(yè)要了解面試者過去發(fā)生過的真實(shí)事件及工作體驗(yàn)。因而，面試問題在設(shè)計(jì)上要盡量避免理論化或啟發(fā)式作答。例如，要測試面試者的員工管理能力，如果所提問題是“你會怎樣管理總抱怨的員工?”或者“你擅長處理員工間的矛盾沖突嗎?”，就可能從面試者那里得到一大堆書本理論，或是“聽話”的答案。而如果問題是“作為一名人力資源部經(jīng)理，你曾如何處理棘手的員工問題?”，面試者就會圍繞“行為”加以作答。
要點(diǎn)之二是探查“原因”。企業(yè)應(yīng)能夠針對應(yīng)聘者的回答，了解其行為背后的人格特征、動機(jī)和價值取向。有時候?qū)τ谝粋�面試提問的回答可能是一樣的，但其背后的行為出發(fā)點(diǎn)可能會完全相反。所以，在行為描述面試中，問“為什么”要比“什么”更加重要。企業(yè)應(yīng)力求找出應(yīng)聘者做出決定的理由，以及在背后影響其決策的因素。
當(dāng)應(yīng)聘者是應(yīng)屆畢業(yè)生時，面試的考察重點(diǎn)要放在“軟能力”的識別和判斷上。比如，透過“請講述你在大學(xué)期間最能夠提升自己組織才能的一件事?”，能了解應(yīng)聘者的協(xié)調(diào)能力和人際交往能力;詢問“你最喜歡的老師是哪一位?為什么?”，可以傳遞出應(yīng)聘者是否需要鼓勵、是否樂于接受挑戰(zhàn)等信息;讓應(yīng)聘者講述“在學(xué)習(xí)期間，你獨(dú)立做出的一個能影響你將來生活的決定是什么?”，能夠間接了解其決策力和獨(dú)立性。同時，應(yīng)聘者的實(shí)習(xí)、社團(tuán)工作經(jīng)歷也重要。比如，企業(yè)要招聘銷售員，就應(yīng)向應(yīng)聘者詢問“你在大學(xué)期間曾經(jīng)賣過什么東西嗎?遇到什么困難?你是怎么克服的?”;要了解應(yīng)聘者的潛在工作能力，可以詢問“你從事過什么社會工作?擔(dān)任過學(xué)生會主席嗎?”等等。
最后，設(shè)計(jì)匹配面試方案的評分量表。量表可以采用五等級記分制。根據(jù)面試者表現(xiàn)以及與勝任素質(zhì)的比較，面試官要在完全不符合、不符合、基本符合、比較符合以及完全符合上給予分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示其越符合職位要求。
4.設(shè)計(jì)面試流程——環(huán)境布置與過程控制
面試現(xiàn)場環(huán)境要安靜和整潔，并配備錄音設(shè)備。為減輕面試者的緊張情緒，最好放置圓形或橢圓形的桌子，面試官可與面試者挨坐。在面試之前，面試官需要了解一下各個職位候選人的基本情況，如工作經(jīng)歷、職務(wù)、愛好等，以便更準(zhǔn)確地判斷面試者的表現(xiàn)。
在面試過程中，面試官要注意把握住面試的節(jié)奏。首先可以讓面試者進(jìn)行3分鐘的自我介紹，面試官需要傾聽其話語中的各種細(xì)節(jié)，并做記錄。第二步，結(jié)合崗位所需的核心技能及勝任素質(zhì)，進(jìn)行行為事件訪談，要求面試者詳細(xì)描述其既往優(yōu)秀或失敗的工作事件。第三步，針對面試中記錄的細(xì)節(jié)，做深度追問或測謊。每位應(yīng)聘者的面試時間一般應(yīng)控制在半小時到一小時之間，并做好錄音工作。