HR在面臨工作能力要求日益提高、無法預(yù)測事件和時間不易安排的工作壓力時，大部分都能實現(xiàn)這些壓力與家庭生活的平衡。而這離不開HR較強(qiáng)的人際敏感。那么企業(yè)的HR會面臨什么樣的工作壓力考驗平衡能力呢?

　　在美國某飼料生產(chǎn)制造商做人力資源工作已經(jīng)超過10年的張紅，坦言自己的生活并沒有受到工作的太大影響。“自己的心態(tài)非常重要，”她說，“做HR的人，天天都在做人的工作，人際敏感度要較強(qiáng)，排泄工作壓力的方法也相對得當(dāng)，時間長了，對待他人、處理好家庭、社會間的人際關(guān)系以及工作與生活之間的平衡，也就變得不會那么復(fù)雜了。”

　　與其他職業(yè)的職業(yè)經(jīng)理們所不同的是，盡管HR的工作量、工作強(qiáng)度與日俱增，但卻不會被來自工作、生活、家庭等方面的瑣事弄得焦頭爛額。相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，約55%的HR從業(yè)者認(rèn)為自己可從容地應(yīng)付日常生活和工作壓力，70%的HR認(rèn)為能正確認(rèn)識自己。

　　HR的壓力源

　　北大縱橫管理咨詢公司高級副總裁陳江認(rèn)為，人力資源管理人員的壓力是隨著企業(yè)對HR工作的要求提高而增加的，主要表現(xiàn)在幾方面：一是工作本身的內(nèi)容擴(kuò)大了，職責(zé)與職能日益豐富化;二是工作的不確定性增加，以往的人事管理基本恒定，但現(xiàn)在HR要跟隨公司戰(zhàn)略的變化而變化;三是工作的難度加大，企業(yè)績效要求的深化要求HR在質(zhì)量和成本、效率間進(jìn)行權(quán)衡;四是HR的工具和方法很多，變化也大，對HR在開展工作時提出了較高的要求。

　　張紅則認(rèn)為，相對于其他部門經(jīng)理來說，HR管理人員承受的壓力是每天的、時常性的，“你不能預(yù)知員工會有什么樣的心理變化，每天都可能會出現(xiàn)涉及員工的難題。”張紅說，而其他部門的管理人員，則是較為明確的業(yè)績指標(biāo)。相比之下，HR的壓力是不知道今天會發(fā)生什么事情，很多事情是HR無法預(yù)知和掌控的。這往往會使HR管理人員的性格變得相對緊張與煩躁，對家庭與生活是明顯不利的。

　　“比如，我有一次剛上班打開郵件，就收到一個核心員工的離職申請，以及對部門經(jīng)理的投訴。在如此短的時間內(nèi)，我要完成對這位員工的挽留、平息對上司的不滿。恰好那天是我女兒的生日，已經(jīng)約好了一家人去吃飯。但溝通工作需要花費很多時間，肯定無法兌現(xiàn)之前對自己女兒的諾言。”張紅說，“另一方面，沒有留住核心員工，就是HR的失職，就是沒有給公司創(chuàng)造價值。但在如此倉促的時間內(nèi)做到，委實太難了。可以想象當(dāng)時的壓力。”

　　北京中科三環(huán)有限公司副總裁張瑋認(rèn)為，國內(nèi)企業(yè)的HR大多權(quán)責(zé)不清、定位不明、分工界限不是非常明確，很多沒人管的事情，最后都會落到HR的頭上。“這對HR的時間安排往往會有很大的影響，很少能夠自主安排自己的時間。比如有時候招聘需要面試，候選人只有晚上或周末才有空‘逃離’原公司來面試。這時你就不得不遷就他們。而有些部門經(jīng)理明明也是需要他們參與或負(fù)責(zé)的面試，卻可以冠冕堂皇的理由推給HR，自己跑了。”

　　對此，在江蘇某民營企業(yè)兼HR經(jīng)理、總裁助理、辦公室主任等職于一身的龔虞感受非常深，“工作太多，時間太少，每天都有很長的工作清單，要參加很多會議，回復(fù)很多電郵和電話，還有其他計劃之外的事情需要立即處理。每天下班時，我常常發(fā)現(xiàn)還有一半的事情沒干。工作任務(wù)相當(dāng)繁重，工資卻少得可憐，我覺得這樣付出不值得，而且時時有一種緊迫感，不是對工作的緊迫，而是來自于生活的壓力。”龔虞認(rèn)為，企業(yè)對HR工作價值的認(rèn)識不充分給了他太大的壓力，“我想成為員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的橋梁，但卻很難保持平衡，雙方都把我當(dāng)成了對立面，這種權(quán)責(zé)不分、定位模糊讓我在公司內(nèi)感受到的只是壓力。”

　　中央財經(jīng)大學(xué)心理學(xué)博士趙然對此也表示認(rèn)同，“在我的培訓(xùn)經(jīng)驗中，接觸到的HR人員普遍有一個困惑：責(zé)任太大，身兼數(shù)職權(quán)力卻有限。這一模糊的定位加劇了HR的壓力，市場、銷售、研發(fā)部門調(diào)用資源的權(quán)力往往較大，而HR往往是有職無權(quán)的消防員。”趙然認(rèn)為，企業(yè)高管對HR在組織內(nèi)的地位界定在一定程度上決定了HR的工作壓力。

　　有效平衡的三種方式

　　在日本某電子制造工廠任人事課長的王然玲，之前一直很害怕自己的手機(jī)響聲。“公司規(guī)定我的手機(jī)必須是24小時不關(guān)機(jī)的，因為我的手機(jī)付費是由公司負(fù)責(zé)的。”王然玲說，“剛開始的時候，晚上時間手機(jī)一響，女兒就會噘起嘴瞅著我，先生也會停下手中的活計，轉(zhuǎn)身非常認(rèn)真地盯著我。”

　　對此，王然玲一度一籌莫展，“沒辦法，幾百號工人就住在公司宿舍，有些要加晚班，所以，自己管的人是一天24小時都得留神的，因為宿舍的普通工人總是會鬧點事，不論大事小事，也不管時間已經(jīng)是深夜，大家都會打電話找她這個人事課長來解決。”王然玲后來發(fā)現(xiàn)，這些都并非是不可改變的。“關(guān)鍵在于授權(quán)，學(xué)會與其他管理人員分擔(dān)責(zé)任。”

　　王然玲細(xì)化了管理制度，定期選舉負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理，宿舍負(fù)責(zé)人在休假等方面享有一定的優(yōu)待，但對負(fù)責(zé)人的資格做了明確限制;將工人的鬧事表現(xiàn)納入考核范疇……從那以后，王然玲發(fā)現(xiàn)自己終于安穩(wěn)了。“HR承擔(dān)的是管人的責(zé)任，相對而言，這些責(zé)任雖然大，但比起研發(fā)、銷售等部門的責(zé)任來說也有一個特點，那就是更易于分解和分擔(dān)。如果責(zé)任明確了，壓力當(dāng)然也就減輕了。”

　　有著30余年HR經(jīng)驗的張瑋，對HR工作的時間安排則有著自己的一套方法。“我會盡量在一天中留出機(jī)動時間，用以應(yīng)付計劃外的雜事。另外，指定時間段自己一個人在私人空間里做事，不受外界打擾。包括關(guān)門上鎖、拉下窗簾、關(guān)掉電話等。如果缺乏私人空間，我會和同事?lián)Q辦公室，讓別人很難找到我，或者拿上手提電腦躲到?jīng)]人開會的會議室里專心做事。”張瑋說。

　　張紅則認(rèn)為，HR人員的心態(tài)非常重要，“HR在做員工的工作時，經(jīng)常會要求別人要有平和心，其實HR是最需要平和心的。”張紅說，“HR的工作量、部門定位等，均與企業(yè)的發(fā)展階段密不可分。處于什么階段的企業(yè)，HR就做什么樣的事情。”

　　張紅解釋說，在美國企業(yè)，已經(jīng)有數(shù)十年的人力資源管理經(jīng)驗積淀，企業(yè)經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展也是日臻成熟，而國內(nèi)企業(yè)往往發(fā)展時間很短，也剛從人事管理轉(zhuǎn)變過來。“這個時候，HR管理人員往往會把國外的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，顯然是不切合實際的。所帶來的是，HR做的事情往往貫徹不好，自己很累，還在上司、同級部門經(jīng)理那邊兩頭不討好。總是處于孤立的人，免不了就會把工作情緒帶回到家庭生活中來。”

　　幸運的是，張紅認(rèn)為，HR人員有不少是心理學(xué)專業(yè)或是做HR工作后接觸過心理學(xué)知識，并在實際工作中頻繁運用。由于一直都在處理人際關(guān)系問題，往往人際敏感度都比較強(qiáng)，協(xié)調(diào)家庭生活沖突也相對容易。“與其他職業(yè)經(jīng)理人所不同的是，HR管理人員更善于學(xué)習(xí)，更善于總結(jié)，”張紅說，“比如技術(shù)型管理人員，往往容易鉆牛角尖出不來。”

　　因此，張紅的經(jīng)驗是，平衡好工作與家庭生活的壓力，關(guān)鍵在于個人的敏感度。“HR要善于從人際關(guān)系中學(xué)習(xí)，并在自己的工作中運用。如果工作壓力排遣了，工作與家庭生活的沖突自然也就得到了排遣。”