企業(yè)的HR抱怨，不愿意做業(yè)務(wù)部門的奴仆，HR相對業(yè)務(wù)部門來講真沒地位下面是有關(guān)。企業(yè)HR真正懂業(yè)務(wù)的3個階段，歡迎企業(yè)的HR閱讀與了解。

　　01“主動地深入業(yè)務(wù)”究竟是什么意思

　　1)主動：

　　這個深入業(yè)務(wù)的動作是不被動的，是你從心里認為這是HR的職責(zé)之一，是自發(fā)去做的。

　　不是你的領(lǐng)導(dǎo)逼你，是因為你對業(yè)務(wù)的好奇心，是因為你覺得不懂業(yè)務(wù)就沒辦法了解用戶，也就無從服務(wù)好自己的用戶，因此是你從內(nèi)向外的主動行為。

　　2)深入：

　　不是浮于表面，而是懂得分析，知道好壞，甚至下手去做。

　　在電腦前面看看報表的數(shù)字，看得懂每個值是代表好的還是壞的，總體走勢如何，是什么事情帶來的數(shù)字變化，這才叫深入。

　　你旁邊聽早會，看大家在那里報告進度，闡述問題，爭取資源，不叫深入。

　　你知道他們?yōu)槭裁催M度遲緩，是人的問題，還是錢的問題;你在聽他們闡述問題時，對這是不是真正的問題有自己的判斷;你聽他們在爭取資源，能分析這資源的爭取是否合理，如果資源給予，從哪里調(diào)配，性價比如何，這才叫深入。

　　3)業(yè)務(wù)：

　　公司的業(yè)務(wù)、部門的業(yè)務(wù)、崗位的業(yè)務(wù)等。

　　公司是做金融的，那你就去研究金融;

　　對口的部門是市場部，那你就去研究市場營銷怎么做;

　　招聘的崗位是App推廣，你就去研究一下App推廣的渠道和技巧。

　　02 為什么HR要真正地深入業(yè)務(wù)

　　第一， 身為HR的首要修養(yǎng)是真的愛人，那愛的第一個表現(xiàn)是，花足夠的時間了解他，要了解他，不可能不去了解他的工作和專業(yè)。

　　第二， HR要有話語權(quán)，要掌握主動，你就必須懂業(yè)務(wù)。

　　所有的HR都不想只做一個執(zhí)行者，被動地響應(yīng)業(yè)務(wù)人員的要求，希望可以在招聘、團隊搭建、員工發(fā)展、業(yè)績考核等方面平等地與業(yè)務(wù)人員對話。

　　那么憑什么呢?

　　人家認為這個人合適，你認為這個人不合適，怎么辦呢?當(dāng)然，HR手中有一把利器，就是對人綜合素質(zhì)和企業(yè)文化匹配度的判斷，但即使這樣，所謂的企業(yè)文化匹配度也會因人因崗而程度不一。

　　比如說你企業(yè)文化是有話直說，一個BD人員，只要不是心口不一，說話委婉點，沒太大問題吧。而且，就算你再牛，你可以用這把劍，行使一票否決權(quán)，你能在業(yè)務(wù)部門覺得不合適的前提下，也能平等地有底氣的對話說，“我覺得這人合適嗎”?

　　平等的對話，只能在同等的能力者之間。注意，這里是“對話”，不是“決定”，HR應(yīng)該是管理者顧問的角色，而不是Boss或家長的角色，絕大多數(shù)情況下行使的是建議權(quán)，不是決定權(quán)。

　　第三， HR要有很強的“定制化”的專業(yè)服務(wù)和咨詢能力

　　既然我們的客戶是業(yè)務(wù)部門，你作為企業(yè)內(nèi)部在“人”方面的專業(yè)顧問和職能交付，你必須在了解你客戶的情況下才能進行。

　　拿培訓(xùn)來作比喻，在企業(yè)內(nèi)部你提供的應(yīng)該是“內(nèi)訓(xùn)課”——是根據(jù)你客戶的情況定制的，而不是“公開課”——管你誰在聽，我只按我原來備的課講。

　　千萬不要做“本位HR”或是“專業(yè)HR”，什么意思，就是你做事只從HR的專業(yè)度出發(fā)，OKR流行就推OKR，完整的HR制度顯得專業(yè)就去編寫一百多頁的HR制度。

　　非本位HR是需要從公司業(yè)務(wù)和團隊的特性出發(fā)，看什么方法適合就用什么樣的方法，如果所有世面上所謂的HR專業(yè)方法都不適合，那就去造一個新方法出來，就像阿里的政委、華為的股權(quán)激勵政策。

　　人力資源管理相對于科學(xué)來說更偏向藝術(shù)，需要因地因時因人而異而宜。

　　之前曾經(jīng)在和大眾點評的HR交流過，她當(dāng)著他們的老板的面說“我入職后，用了三年的時間，一直想建立一套完整的培訓(xùn)體系，今年我終于放棄了，因為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)變化太大了，你的體系還沒有建好，甚至才起個頭，整個外部市場已經(jīng)天翻地覆了，你必須得跟著變，甚至在覺知變化要來的時候，提前先變起來”。

　　也許這是許多百年的500強外企HR，跳槽到互聯(lián)網(wǎng)做HR受不了的地方，他們無法想像組織架構(gòu)一個季度大變一次，小變更是不斷。

　　如果你是一個本位的HR，你就覺得這就是“亂”的表現(xiàn)，但如果你能理解互聯(lián)網(wǎng)的特性，就會擁抱這個變化，并欣賞這種變化。當(dāng)然，現(xiàn)在越來越多的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開始有部分固定HR流程和制度，這也是因為這個行業(yè)的運行和團隊在逐步成熟起來。

　　還是那一句，別為了專業(yè)而專業(yè)。