結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談方法的原理，是一個(gè)人的能力可以通過和他談話做出判斷，它是一種基于行為和意識(shí)的人才測(cè)評(píng)方法�；仡櫾L談人才測(cè)評(píng)，可以說是企業(yè)招聘與選拔、人才評(píng)鑒與發(fā)展中應(yīng)用最為廣泛、且必不可少的一個(gè)人才測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。
企業(yè)在選拔高級(jí)人才時(shí)已經(jīng)越來越多地運(yùn)用到評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是由多個(gè)人才測(cè)評(píng)師、運(yùn)用多種人才測(cè)評(píng)方法和工具，以動(dòng)態(tài)的情境模擬人才測(cè)評(píng)為核心，來觀察與評(píng)價(jià)人才能力的一種人事評(píng)價(jià)過程，它具有較高的信效度，被認(rèn)為是一種針對(duì)高層級(jí)管理人員的鑒別與選拔、晉升與發(fā)展的最有效的人才測(cè)評(píng)方法。
然而，在筆者的咨詢實(shí)踐中，許多企業(yè)對(duì)于人才評(píng)估與選拔，常常會(huì)遇到以下困惑：
第一、一般包含情境模擬的評(píng)價(jià)中心實(shí)施起來通常每位候選人至少需要投入一天時(shí)間，內(nèi)外部人才測(cè)評(píng)專家投入數(shù)月的時(shí)間才能完成一個(gè)高層級(jí)人群的評(píng)價(jià)。
第二、企業(yè)當(dāng)前正面臨緊迫的業(yè)務(wù)需求，對(duì)于專業(yè)類關(guān)鍵人群(如銷售、研發(fā)等)迅速擴(kuò)張，需要在內(nèi)部進(jìn)行人才評(píng)估與選拔晉升，如恰好這類人群在企業(yè)中規(guī)模和數(shù)量又很大，利用評(píng)價(jià)中心更加難以實(shí)行了。
本文所介紹的結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談(StructuredImmediatelyRatedInterview)，就是這樣一種快速有效的方法。
什么是科學(xué)的訪談測(cè)評(píng)
回顧訪談測(cè)評(píng)，可以說是企業(yè)招聘管理與選拔、人才評(píng)鑒與發(fā)展中應(yīng)用最為廣泛、且必不可少的一個(gè)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。因它能夠與被測(cè)評(píng)者直接接觸和互動(dòng)，能夠最直觀地感受到被人才測(cè)評(píng)者的一舉一動(dòng)，進(jìn)而受到企業(yè)人力資源管理者的青睞。企業(yè)中常用的訪談一般可分為三類，即非結(jié)構(gòu)化訪談、半結(jié)構(gòu)化訪談，以及標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)構(gòu)化訪談。
非結(jié)構(gòu)化訪談：
對(duì)于被測(cè)評(píng)者的作答，沒有固定標(biāo)準(zhǔn)答案，測(cè)評(píng)師只能依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和自己的感覺去判別優(yōu)劣，對(duì)被測(cè)評(píng)者的作答和表現(xiàn)給出主觀評(píng)價(jià)或定性意向，這類訪談就是我們所說的非結(jié)構(gòu)化訪談。
結(jié)構(gòu)化訪談：科學(xué)的訪談方法，還需更加結(jié)構(gòu)化，即規(guī)定測(cè)評(píng)的指標(biāo)、提問的順序、標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，以及統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，我們稱之為結(jié)構(gòu)化訪談(StructuredInterview)，它是完全符合科學(xué)測(cè)量三大原則(KevinR.Murphy，2006)的人才測(cè)評(píng)方法，即它具有明確的測(cè)量目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施過程，以及數(shù)量化的評(píng)價(jià)結(jié)果。
半結(jié)構(gòu)化訪談：在非結(jié)構(gòu)化與結(jié)構(gòu)化訪談之間，企業(yè)還使用一種半結(jié)構(gòu)化訪談。它是指在訪談要素中，只針對(duì)一部分內(nèi)容作標(biāo)準(zhǔn)化的統(tǒng)一要求。
結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談的出現(xiàn)
著名領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展專家風(fēng)里最早在中國(guó)提出和闡述了結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談的方法。訪談方法發(fā)展至今，最好的形式是結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談。結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談(StructuredImmediatelyRatedInterview)，故名思議，這一訪談工具就是以結(jié)構(gòu)化的方式進(jìn)行，且訪談當(dāng)時(shí)就能夠計(jì)分并得出結(jié)果的一種人才測(cè)評(píng)方式。
結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分的原理
結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談方法的原理，是一個(gè)人的能力可以通過和他談話做出判斷，它是一種基于行為和意識(shí)的人才測(cè)評(píng)方法。
人才測(cè)評(píng)
情景模擬類的人才測(cè)評(píng)方式，例如角色扮演，或者公文筐(郵件模擬)是一種信效度很高的人才測(cè)評(píng)方法。結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談不僅融合了對(duì)知識(shí)、態(tài)度和行為的測(cè)評(píng)，同時(shí)也保留了情境模擬，并且這種模擬是容易理解、不易受被測(cè)者過往經(jīng)驗(yàn)影響的一種情境。
結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談的應(yīng)用
結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談一般是應(yīng)用在基于能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)中。它能夠針對(duì)每一項(xiàng)能力素質(zhì)的各層級(jí)及行為描述，設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，以測(cè)評(píng)被測(cè)者所能達(dá)到的能力水平。提問順序和評(píng)分點(diǎn)完全一致，比一般的結(jié)構(gòu)化面試在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分結(jié)果與素質(zhì)能力的關(guān)聯(lián)性上，有了較大提高。
結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談的設(shè)計(jì)是難度較大、要求較高的，然而這種方法卻可以準(zhǔn)確測(cè)量幾乎所有特質(zhì)類的能力素質(zhì)。它既可以測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，也可以測(cè)量專業(yè)能力素質(zhì)。它適用于測(cè)量溝通影響、人際敏感、邏輯思維、客戶服務(wù)等情境性較強(qiáng)的素質(zhì)，而對(duì)于一些較為抽象或是較為宏觀的素質(zhì)，例如戰(zhàn)略思維、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、經(jīng)營(yíng)意識(shí)、跨界思考等素質(zhì)，也可以通過知識(shí)和態(tài)度類的即時(shí)計(jì)分問題進(jìn)行測(cè)試。但沒有任何一種人才測(cè)評(píng)方式是完美的，作為單一工具它的人才測(cè)評(píng)效果都不是最完美的，還需要與其他人才測(cè)評(píng)工具結(jié)合起來進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一工具最適用的對(duì)象是基層員工/管理者，以及銷售、研發(fā)等專業(yè)人群的招聘與選拔，但并不適用于企業(yè)高層級(jí)人員的評(píng)價(jià)與選拔。
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