戰(zhàn)略人力規(guī)劃是一個復雜的過程，需要“量體裁衣”。每個企業(yè)都要考慮到自己獨有的那些問題。所有的企業(yè)都應該從關注以下這六個關鍵步驟開始：

　　第一步：業(yè)務戰(zhàn)略和情景模擬：企業(yè)不僅要關注所需的人才，也要關注影響這個因素的經濟、商業(yè)和整個人才市場的情況。

　　第二步：需求分析：企業(yè)需要打造一個框架，內含所需人才的數(shù)量、質量、定位、成本和時間，以此來確立自身的人才需求，以達到業(yè)務發(fā)展的目標。

　　第三步：內部供應分析：規(guī)劃人數(shù)和成本，比對過去的員工數(shù)據(jù)，來辨清一些與之相關的關鍵性問題(例如角色、能力、定位、職業(yè)發(fā)展程度等等)。

　　第四步：空缺分析：認清現(xiàn)今以及未來的人才供需間的缺口，趕緊處理這個缺口，要考慮到變化的經濟、商業(yè)和人才市場的狀況。

　　第五步：人才市場分析：研究現(xiàn)今的人才市場、人才數(shù)據(jù)、人才能力，并根據(jù)不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想，更是一種未雨綢繆的行為。

　　第六步：人才規(guī)劃：企業(yè)需要確立一個目標明確的策略，來解決人才空缺問題，全面考慮招聘環(huán)節(jié)的所有細節(jié)，包括吸引人才，面試，衡量其表現(xiàn)，培養(yǎng)，接任，保留，跳槽等。這一策略還應該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法。

　　預測性的人力分析流程采取了先進的數(shù)據(jù)方法，來預計人員變動和其他風險。這種分析方法可用于也終將用于支持上述六個步驟。這些分析法不僅能幫助雇主掌握會對人才空缺產生影響的各種因素，也就一些可供替換的解決方案(如處理擴大規(guī)模、收購、租借、外包時遇到的人才短缺和處理人員解雇、早退或在崗培訓時遇到的人才過剩)提供了客觀指導。所以它們理應得到各企業(yè)主的歡迎。