“人”是組織最重要的資產，也是競爭力的關鍵因素。因此，不管是機構、公務機關或是法人機構越來越重視人才的培育，甚至不惜投入大筆資金辦理教育訓練。培育人才的目的在于組織整體能力的開發(fā)、提升或是經驗的傳承及核心能力的維系。由此可見，組織的發(fā)展與人才的養(yǎng)成有著直接而密切的關系，甚至可以斷言，一個不重視人才養(yǎng)成及維系的組織，將喪失其競爭力，面臨無情的淘汰。
通過對新經濟時代特點的分析，得出人力資源在新經濟的出下特點：
一、新經濟時代是人才主權時代HR人力資源管理時代，也是人才贏家通吃的時代。
在此時代下，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家對企業(yè)的貢獻與價值，使得他們具有對剩余價值的索取權，改變了資本所有與知識所有者之間的博奕關系，建立了人才主權的基礎和理論依據。加之，知識經濟時代下，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等到人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR人力資源管理的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風險資本，將知識轉化為資本，實現(xiàn)知識的資本化，實現(xiàn)知識雇傭資本。正如美國思科(CISCO)公司總裁約翰·錢伯斯所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是購并人才。”
因此，在新經濟時代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，去為人才提供的產品與服務，去贏得人才的滿意與忠誠。
二、HR人力資源管理作為企業(yè)經營者的戰(zhàn)略伙伴，進行的是戰(zhàn)略型HR人力資源管理。
以往人力資源管理部門因為不直接創(chuàng)造價值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門而存在。隨著新經濟的到來，人力資源的管理職能將發(fā)生根本轉變，逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，從幕后走到臺前，參與企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，把HR人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的經營戰(zhàn)略結合起來，支持企業(yè)實現(xiàn)經營目標。此時人力資源的管理職能是具有戰(zhàn)略導向的企業(yè)經營者的戰(zhàn)略伙伴，擔負起組織重構、建立學習型組織和推動企業(yè)變革等責任。
三、HR人力資源管理內容的改變。
21世紀員工成為企業(yè)的客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的HR人力資源產品與服務成為HR人力資源管理的新職能，吸納、挽留、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才成為人力資源管理部門的主要任務。企業(yè)向員工提供的產品與服務包括：滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望的共同愿景、提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)滿足員工的多元化需求、提供持續(xù)的HR人力資源開發(fā)、培訓，提升員工的人力資本價值的人力資本增值服務、授權員工參與管理、支持員工完成個人及組織發(fā)展目標。
四、HR人力資源管理的核心——-知識員工的管理。
21世紀，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才。人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。為此，人力資源管理者要關注知識型員工的以下特點，重點開發(fā)與管理知識型員工。①知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理中難于授權、難于協(xié)調個人對專業(yè)的執(zhí)著與企業(yè)對市場價值的追求的矛盾，難于設計知識工作、虛擬工作團隊。②知識型員工具有較高的流動意愿。他們對于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的人力資源投資風險、流動管理危機。③知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定。④知識型員工的能力與貢獻差異大，也現(xiàn)混合交替式的需求模式。需求要素及需求結構也有了新的變化，如利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動增的需求、個人成長與發(fā)展的需求等。這都使得報酬的設計更為復雜化。⑤21世紀的知識創(chuàng)新型企業(yè)中，知識代替了權威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其在管理職位上的高低，而取決于其擁有知識和信息量的大小。知識型員工的這些新特點要求領導方式的根本改變，要求領導與被領導者之間建立信任、溝通、承諾、學習的互動方式，為此，HR人力資源管理應著重于建立知識工作系統(tǒng)和創(chuàng)新機制、實現(xiàn)模糊化的管理。
五、通過管理HR人力資源管理價值鏈實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值。
價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循帕累托80/20定律，即關注那些在企業(yè)人員數量中僅占20%關鍵員工，他們不僅是80%企業(yè)價值的創(chuàng)造者，而且能帶動其它80%的員工。在人力資源管理中要注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層“價值創(chuàng)造”員工隊伍，利用有效的價值評價機制，實現(xiàn)公平的、具有競爭力的、多元的價值分配，以此激勵人才、創(chuàng)造人才。
六、員工與企業(yè)關系的HR人力資源管理新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。
一方面要依據市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權力、義務關系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿基礎上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。借此，企業(yè)與員工個人共同成長和發(fā)展，達到雙贏的目標。
七、HR人力資源管理的信息化及全球化。
隨著互聯(lián)網和信息技術的發(fā)展，信息化已成為國家和企業(yè)增強自身競爭力的重要手段，企業(yè)的信息化過程使得HR人力資源也通過計算機技術與網絡技術改變工作方式、提高工作效率、規(guī)范業(yè)務流程，并向企業(yè)與員工提供增值服務。HR人力資源的全球化表現(xiàn)在員工與經理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理、人才流動的國際化、人才市場競爭的國際化、跨文化管理。
八、HR人力資源管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢，HR人力資源者的角色多重化、職業(yè)化。
21世紀，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本的獨特性。智力資本包括三個方面：人力資本，客戶資本和組織結構資本。人力資本的核心任務是通過HR人力資源的有效開發(fā)與管理，提升客戶關系價值。