傳統(tǒng)上單體公司的人力資源戰(zhàn)略，無外乎是如何吸引人，如何獲得人，如何留住人，如何發(fā)展人。但集團公司的人力資源戰(zhàn)略思考的大相庭徑。主要解決以怎樣的人才群體建設(shè)和人力資源模塊來支撐集團的高效運作。先講人才群體的建設(shè)三方面。

　　1、總部層面

　　對一個集團公司來講，根本上我們會看到，母公司需要一批能夠進行制度設(shè)計，和制度安排的復(fù)合型的人才群，要求非常高，母公司的這么一幫人的構(gòu)筑，吸引、培養(yǎng)、發(fā)展是母公司能否實現(xiàn)對子公司控制的關(guān)鍵。

　　那么，母公司到底如何獲得一個復(fù)合型的人才群呢? 全世界的人都知道，一個是強勢總部往往依賴于專業(yè)度很縱深的職能部門的建設(shè)，而職能部門的建設(shè)，往往來自于人力資源匹配和團隊建設(shè)和功能建設(shè)。優(yōu)秀集團的職能部門的人力資源配置，往往來自于幾個方面：

　　1)從子公司里面拔上來一批混得很兇的人。

　　2)社會上招進來一批比我們公司有更先進管理實踐的人。

　　3)把一批我們看好的苗子干部配置進去。

　　與此相對的，要把母公司特有的一些萬金油干部打散了以后灑進各個部門。在這個基礎(chǔ)之上，強化上掛下派和干部輪崗，才能夠把我們部門的專業(yè)化職能匹配出來。不能老靠努力，靠拍桌子，或是靠領(lǐng)導(dǎo)給你做背后的后勤，把你的能力扶植出來。其次是要靠團隊和職能建設(shè)，現(xiàn)在我們開始用中介，外包，虛擬，聯(lián)盟等等手法來進行職能建設(shè)。另外，從簡單意義上來講，研究型的人格，習(xí)慣于做規(guī)則的人，來做集團總部的工作的話，更適合，正如諸位知道的，福特的首席執(zhí)行官麥克納馬拉，曾經(jīng)做過美國國防部部長，他既能夠在福特汽車?yán)锩�，大量地用統(tǒng)計技巧和技能，來進行大量地用統(tǒng)計技能技巧，來進行產(chǎn)業(yè)的管理，又能夠進入到，美國國防部以后，能夠有效地利用，統(tǒng)計技巧和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，來進行二次世界大戰(zhàn)的后勤戰(zhàn)，擁有這種人格特征的人，更適合來做集團的管理者崗位。

　　但問題是，怎么識別，如何找到這樣一些人，他們在哪里?

　　對整個集團公司總部來講，一開始我們不外乎是，招到一些大學(xué)生，在形成總部的時候，因歷史原因，總部里面留有一些老人手，包括一些高級管理者，在總部里面，當(dāng)然這只是事實，對我們來講，我們要有效地甄別，哪些人更擅長于做制度安排，那就是他不僅能夠指揮打仗，他還能夠冷靜地坐下來，拿起指揮棒，在作戰(zhàn)室里通過擬定計劃，來引導(dǎo)公司的發(fā)展，但是你我都知道，凡是實戰(zhàn)型的管理者們，都不擅長于做這樣的工作，甚至明茨伯格，研究管理者的時候，他認為很多管理者，甚至絕大多數(shù)管理者，在大事小事上面，都差不多只能夠集中精力，也就是六七分鐘，不可能更長。

　　真正這種實戰(zhàn)型的干部，能夠打仗的人當(dāng)中，只有較少的人能夠適合于做制度安排和設(shè)計，但是如果僅僅是制度安排和設(shè)計，又可能會使總部陷入官僚化，文牘化這么一個現(xiàn)象，也因為大部分的集團總部，是由一兩個核心的，非常具有創(chuàng)造性和實操能力的實戰(zhàn)型的管理者和周圍存在大量的幕僚構(gòu)成的一個總部，幕僚對老總直接插手，過度專權(quán)有一定的抑制能力，反過來說，老總對幕僚們的過于文牘化，過于官僚化的特性進行一定的校正，老總和幕僚們的保持著既斗爭又合作的關(guān)系，帶動整個集團公司往前走，這就是集團公司較為理想的復(fù)合型的人才群。

　　以王永慶為例，王永慶不僅自身，是個非常擅于實際操作，推動執(zhí)行的人，他身邊聚合了像他的弟弟，王永在等很多能夠，做制度安排制度設(shè)計的人，一個非常典型的案例是，臺塑集團，王永慶所在的公司臺塑集團，在ERP的時候，僅僅是把臺塑集團的，操作的表單流程搬到線上，ERP就上成了，這在全世界是絕無僅有，換而言之，這個公司的制度設(shè)計，制度安排已經(jīng)到了，一個很高的水準(zhǔn)，而這個水準(zhǔn)就是由王永慶，和他的幕僚之間，這么一個特殊的能力，組合之下完成的，縱觀全世界，發(fā)展得非常好的公司，我們都能找到這么一個脈絡(luò)，一個非常實干的核心層，一個或幾個干部，然后大量地進行制度設(shè)計，擅于從制度上面，從流程上面，廣普地去解決問題，預(yù)防問題的這么一些人員，也因此集團總部，為了獲得這么一些人才，它的甄別工作招聘工作，培育工作如何進行。

　　這么一幫人，你們也看得出來，他們并不直接產(chǎn)生效益，也因此用怎樣的績效，和薪酬來激勵他們，用怎樣的待遇，使得他們能夠安心于，做目前的工作，以及怎樣的職業(yè)發(fā)展，可以使得他們覺得，做這樣的工作，可能短期來看，這個直接的收益，相對不那么高，但是最終我用職業(yè)發(fā)展，來給你一個補償和對價，如果我做不到這一點的話，事實上暫時你能夠，把一些優(yōu)秀的人才，進行制度設(shè)計的人員，安排到總部來，但是長時間這些人，要么不安于要往外跑，往子公司里跑，要么這些人天長日久以后，跟集團的發(fā)展脫鉤了，集團發(fā)展的好壞，跟他沒有關(guān)系，總部最終就只好官僚化，文職化了。

　　2、子集團層面

　　在子集團層面，要培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)型的人才群。產(chǎn)業(yè)型的人才群，和具體運作一個子公司的人才群不太一樣。打造了這樣一只產(chǎn)業(yè)型的人才群以后，透明希望通過他們，領(lǐng)導(dǎo)基于產(chǎn)業(yè)能力和管控能力的職能建設(shè)，并對子集團進行戰(zhàn)略性績效管理。

　　第一、他的高度要高一點，他既能看到我所在的，這個集團的，我這個子集團下面，比如說我是做醫(yī)藥的，一個子集團，有六七家子公司，他們的品種，他們的產(chǎn)品的品種，他們之間能力的差異，和他們之間加合在一起，形成怎樣的一個產(chǎn)品線，我們在醫(yī)藥通路上面，在藥店通路上面，在醫(yī)院和藥店通道上面，包括我們在零售的，保健品通道上，我們可以怎樣來運作，更要看到整個行業(yè)的走勢，是怎樣的，規(guī)律是怎樣的，我們可以做些怎樣的工作，這是子集團公司總部必須做到的。

　　第二、子集團產(chǎn)業(yè)型的人才群，必須對宏觀對產(chǎn)業(yè)規(guī)律，有較高的理解，既擅長通過并購等手法，來帶動公司的發(fā)展，也能夠操作新設(shè)公司內(nèi)涵式自我增長模式，無論如何，不同于那種簡單的一加一式的這種投資。

　　識別和形成這么一幫人，非常困難，這么一幫人，往往要在大集團里面做過，以我的華東地區(qū)的一個客戶為例，他們下面有幾家，醫(yī)藥方面有幾家上市公司，形成一個非常好的醫(yī)藥板塊，但是他們在醫(yī)藥板塊之上，構(gòu)筑一個醫(yī)藥事業(yè)部的時候，碰到一個非常大的難題，太厲害的人員，放到醫(yī)藥事業(yè)部，你們也知道，事業(yè)部事實上是做宏觀管理，所以給不到那么高的年薪，和那么高的激勵，這些人不愿意干，但是如果總部的人不夠厲害的話，那么肯定會被子公司綁架，所以碰到一個非常大的兩難挑戰(zhàn)，到今天為止，該公司還在為構(gòu)筑一個強有力的事業(yè)部而掙扎。